Na semana passada, no dia 26 de maio, saiu o NR-1. Isso significa que todas as empresas brasileiras com funcionários CLT estão legalmente obrigadas a identificar e gerenciar riscos psicossociais no trabalho como sobrecarga, assédio e ambientes tóxicos sob pena de multas e aumento do passivo trabalhista. A mudança decorre da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, e vale para organizações de qualquer porte e setor, incluindo regimesc remotos e híbridos. O gatilho é uma crise silenciosa que se acumulou por anos: em 2024, o Brasil registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais, crescimento de 68% em relação a 2023 e o maior número em pelo menos uma década, segundo o Ministério da Previdência Social.
Para entender o peso dessa mudança, é preciso primeiro entender o que é a NR-1 e qual papel ela ocupa dentro do sistema trabalhista brasileiro. A Norma Regulamentadora nº 1 não é uma regra qualquer: ela é a norma-mãe, a base sobre a qual todo o sistema de saúde e segurança do trabalho no país foi construído. É quem define os princípios gerais que orientam todas as demais normas regulamentadoras e é justamente por isso que sua atualização tem impacto tão amplo.
Por décadas, as normas de segurança do trabalho focaram no que era visível e mensurável: capacetes, luvas, proteção auditiva, ergonomia física, prevenção de acidentes com máquinas. O invisível, o trabalhador que não consegue dormir por causa da pressão, que chora no banheiro antes de entrar em uma reunião, que responde mensagens às 23h com medo de ser demitido ficava fora do escopo formal da legislação. Cabia ao RH, quando muito, oferecer um canal de escuta ou um benefício de saúde mental como diferencial de employer branding. Não havia obrigação, não havia fiscalização, não havia consequência jurídica direta.
Agora, esse cenário muda. Com a NR-1 atualizada, a saúde mental deixa oficialmente de ser tratada como tema de RH ou benefício corporativo e passa a integrar o campo da segurança ocupacional. Fatores como estresse crônico, pressão excessiva, metas abusivas, isolamento, conflitos interpessoais não gerenciados e episódios de assédio moral ou sexual precisarão ser mapeados, avaliados e controlados com o mesmo rigor técnico aplicado a riscos físicos, químicos e biológicos tudo dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) que cada empresa já é obrigada a manter.
Os números que motivaram essa mudança são difíceis de ignorar, em 2024, transtornos ansiosos e episódios depressivos somaram mais de 255 mil licenças médicas concedidas no Brasil. O Jornal da USP aponta que o INSS recebeu 3,5 milhões de pedidos de licença médica no mesmo ano, sendo mais de 10% deles motivados por transtornos mentais uma proporção que seria impensável há duas décadas. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), esse quadro reflete diretamente as condições do mercado pós-pandemia: a pressão por produtividade cresceu, as fronteiras entre vida pessoal e profissional se dissolveram, mas as condições de trabalho não foram adaptadas na mesma velocidade.
O Brasil tem características próprias que tornam o adoecimento mental no trabalho um problema especialmente agudo: jornadas longas, cultura de disponibilidade permanente, gestão por pressão e medo ainda presente em muitos ambientes corporativos, além de uma tradição de naturalizar o sofrimento como parte do esforço. A NR-1 atualizada é, em parte, uma resposta a esse contexto específico uma sinalização de que o Estado brasileiro passou a reconhecer que certas práticas organizacionais produzem dano real, e que esse dano precisa ser prevenido, não apenas tratado depois que já aconteceu.
O período entre maio de 2025 e maio deste ano, funcionou como uma fase educativa e orientativa. As exigências já estavam tecnicamente em vigor, mas o Ministério do Trabalho e Emprego optou por um ano de adaptação sem penalidades, priorizando a conscientização e o apoio à adequação. A partir de agora, esse período de tolerância chegou ao fim. A fiscalização passa a ter caráter plenamente punitivo, e as empresas que não estiverem em conformidade estarão expostas a autuações, multas e ao aumento do passivo trabalhista decorrente de ações judiciais.
Na avaliação de Marcello Burle, sócio gestor da área trabalhista do Martorelli Advogados, a norma cria um novo patamar de responsabilidade corporativa que vai além do que muitas empresas ainda percebem. Segundo ele, citado pela Exame, organizações que não se adequarem poderão enfrentar não apenas multas administrativas, mas também uma exposição crescente a litígios trabalhistas relacionados a adoecimento mental.
Outro ponto merece atenção especial: a obrigação se estende integralmente ao trabalho remoto e híbrido, conforme também destacado pelo Migalhas. “Isso envolve fiscalizar o direito ao desligamento, evitar cobranças fora do horário e fornecer orientações claras de saúde. A omissão no monitoramento gera o mesmo risco jurídico do trabalho presencial”, afirma Burle. Em outras palavras, ter os funcionários trabalhando de casa não reduz a responsabilidade da empresa em alguns aspectos, pode até ampliá-la, dado o isolamento e a dificuldade de monitorar condições reais de trabalho a distância.
O problema concreto é que a maioria das empresas ainda não está pronta para essa realidade. Um levantamento do Grupo Mast, que ouviu 300 lideranças de RH em todo o Brasil, revelou que apenas 10,7% das organizações estão efetivamente preparadas para enfrentar a fiscalização. Isso significa que quase 9 em cada 10 empresas ouvidas na pesquisa chegam a este dia com algum grau de inadequação seja por falta de mapeamento formal dos riscos psicossociais, seja por ausência de documentação, seja pela não inclusão desses fatores no PGR, seja simplesmente por desconhecimento do que a norma exige.
NA PRÁTICA
Para orientar esse processo de adequação, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou um guia prático destinado a empregadores e trabalhadores, o caminho envolve etapas concretas e documentáveis. O primeiro passo é mapear os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho o que inclui identificar situações de estresse crônico, sobrecarga de tarefas, burnout, assédio moral ou sexual, conflitos de gestão e qualquer fator organizacional que possa comprometer a saúde mental dos trabalhadores.
O segundo passo é incorporar esses riscos formalmente ao PGR da empresa, com medidas preventivas descritas, responsáveis definidos e prazos estabelecidos. O terceiro é ampliar o monitoramento para o trabalho remoto, garantindo que os trabalhadores que atuam de casa tenham condições reais de desconexão, que não sejam cobrados fora do horário e que recebam orientações claras sobre saúde e bem-estar. O quarto passo é treinar lideranças porque gestores são, na prática, o principal fator de risco ou de proteção para a saúde mental das equipes, e precisam ser capacitados para identificar sinais de adoecimento e agir preventivamente, e não apenas reativamente. Por fim, o quinto elemento é registrar tudo: cada ação tomada, cada treinamento realizado, cada medida preventiva implementada. A documentação não é burocracia é a principal evidência de diligência em eventuais ações trabalhistas.
A NR-1 atualizada não inventou um problema novo, apenas tornou inescapável o reconhecimento de um problema antigo. O adoecimento mental no trabalho existia antes desta norma, destruía carreiras e vidas antes dela. O que muda hoje é que as empresas não podem mais fingir que isso não é da sua conta. A saúde mental sempre foi um risco real, mensurável e gerenciável e agora é também, oficialmente, uma obrigação legal.
Fontes: Exame, Ministério da Previdência Social, TST
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